KUIDAS TÖÖTAJANA MITTE TÜNGA SAADA? Välismaale tööleasujaid võib ähvardada võimalus nahk üle kõrvade tagasi tulla. Tööinspektsiooni peadirektor Maret Maripuu selgitab, mida teha, et nii ei läheks.
Umbes kakskümmend aastat tagasi saavutas mu Muhu naabrimees tolle aja kohta tõsist majanduslikku edu – ta sai Soome tööle. Ajal, mil Eesti kuupalk võis mõnel alal olla võrdne soomlasest kolleegi päevapalgaga, oli selline võimalus kuldaväärt.
Küllap on paljudel meil mälestusi neist aegadest, kus tulus ots naaberriigis võis tähendada olulist majanduslikku hüpet. Olen kuulnud lugusid, kuidas ühe suvega teeniti maasikaid korjates autoraha või ehitusel korter. Samas on ka teistsuguseid lugusid – väljamaksmata palgad, piiramatu tööaeg, vastuvõetamatud tööülesanded ja halb kohtlemine. Kuna töötati „mustalt“, polnud kaitset kerge saada ka kohalikelt seadusesilmadelt.
Nüüd on teisiti
Kümme aastat on Eesti olnud Euroopa Liidus, meie vahe EL keskmise elatustasemega on kahanenud inimlikult tajutavasse suurusjärku ning me ei ole enam klassikaline odava tööjõu riik. Jah, Soome ja Rootsi palgad on endiselt suuremad ning paljudel Eesti peredel on seetõttu mõni pereliige piiri taga leivale vorsti peale teenimas. Ent tänased Kalevipojad ei ole enam sellises õigusteta hallis tsoonis nagu minu naabrimees ja teised võõrleegionärid 1990-ndail. Tööjõu vaba liikumine Euroopa Liidus tähendab võõrtöölisele mitte ainult õigust vabalt töötada, vaid ka palju teisi õigusi. Kui kogu euroõiguse rägastik püüda ühte lausesse kokku võtta, võiks see kõlada nii: keegi ei tohi kaotada sotsiaalses turvalisuses võõral maal töötamise pärast.
Kahtlemata on võõrtööliste tegelik olukord muutunud paremaks. Ometi ei ole lood pettasaamisest, väljamaksmata palkadest ja halbadest töötingimustest päris ära kadunud. Midagi ei ole teha – võõral maal oleme ikka haavatavamad ning paraku püüavad mõned inimesed seda ära kasutada. Riigid ja tema asutused teevad tihedat koostööd, et selliseid juhtumeid ennetada. Lisaks oleks hea, kui välismaale tööle suunduv inimene ka ise oma õigused endale selgeks teeks ja neid taga nõuaks.
Töö välismaal, töölähetuses viibimine, lähetatud töötaja
On kolm võimalust, kuidas satutakse tööle välismaale, ja oluline on osata neil vahet teha. Kõige lihtsam variant on selline: te saate tööpakkumise Rootsi ja sõlmite sealse tööandjaga töölepingu. Enne olete uurinud sealseid töö- ja palgatingimusi ning teate, et teile ei tohi teha kehvemat pakkumist, kui kohalikele kollektiivlepingutega sektorites sätestatud. Sisuliselt olete Rootsi töötaja, isegi kui teie elukoht on Eesti.
Kui Teie tööandja on aga Eesti ettevõte või asutus, läheb asi keerulisemaks. Mängu tuleb kaks mõistet, mis kipuvad segi minema ja üldjuhul lähevadki – „töölähetuses viibiv töötaja“ ja „lähetatud töötaja“. Aga kuna need on tähtsad asjad, siis selgitan nii lihtsalt kui oskan ja ehk ka niipalju, kui just hädapärast kindlasti vaja on.
Olen märganud, et nende mõistete selgitamine läheb lihtsamalt, kui appi võtta nõukogudeaegne terminoloogia. Töölähetuses viibiv töötaja on see, kes vanasti saadeti komandeeringusse. Nagu vanasti, nii makstakse ka nüüd kinni sõit, ööbimine hotellis ja päevaraha. Vanematelt olen kuulnud, et vanasti olla see päevaraha olnud 2 rubla ja 70 kopikat, praegu võib saada kuni 32 eurot. Tööandja on andnud selge ülesande, mille pead lähetuse jooksul täitma. Mitte keegi sind ei juhenda ega kontrolli, pead kõigega ise hakkama saama, vajadusel võid ülemusele helistada ja nõu küsida.
Lähetuses võib viibida nii kodu- kui ka välismaal, määravaks on viibimine oma tavapärasest töökohast eemal. Näiteks kui töötajal on töölepingus kirjas, et ta töökoht on Tartu, siis kui ta peab tööülesandeid täitma Tallinnas, Elvas või Pariisis, on tegemist töölähetusega. Kui on aga kokkulepe, et töökoht on Stockholmis, ei ole tegu sugugi pika töölähetusega Eesti mõistes, olgugi et töötaja viibib välismaal. Sellisel juhul on tegu lähetatud töötajaga, kelle kaitsmiseks on Euroopa õigusruumis eraldi seadusepügalad.
Direktiiv kaitseb lähetatud töötajat
Pole maailmas asja, mille kohta ei ole Euroopa direktiivi, kuid meie teemaga seoses on olemas üks ja töötajale oluline. Ja nimelt: direktiiv 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuse osutamisega. Sellest direktiivist tuleneb ka termin „lähetatud töötaja“. Definitsioon ütleb: lähetatud töötaja on seoses teenuse osutamisega teise riiki tööle saadetud isik, kellele kohalduvad selle riigi nõuded, kuhu ta tööd tegema on saadetud. Järgnevalt toon välja need klauslid, mida meie inimene peab teadma, kui ta ei taha lasta endal nahka üle kõrvade tõmmata.
Põhiline on see, et lähetatud töötaja saab nõuda samu asju, mida kohalik sellel maal, kuhu ta saadeti, või kui seal, kuhu ta saadeti, on asjad halvemad, siis saab ta nõuda tingimusi, mis on tema kodumaal. Et asi segaseks ei jääks, toon mõned näited.
Eesti firma on sõlminud Soome firmaga lepingu, mille raames saadab ta oma töötajad Soome firmale mingit tööd tegema, näiteks ehitama – Eesti töötajal on siis õigus saada seda töötasu alammäära, mille soomlaste ametiühing on sama töö tegijatele Soomes välja rääkinud. Või teistpidi: Saksa mehhaanik saadetakse Eesti firmasse seadmeid hooldama – tal on õigus saada seda töötasu alammäära, mille on talle välja rääkinud Saksa mehaanikute ametiühing. Mõlemal juhul käib asi nii, et see oleks kasulikum töötajale.
Nagu juba mõistate, on lähetatud töötaja huvid üpris hästi kaitstud, mistõttu mõnel riukalikumal tööandjal võib tekkida kiusatus hoida töötajat oma õiguste suhtes pimeduses. Näiteks võidakse veenda töötajat, et ta pole mitte lähetatud, vaid viibib pikalt töölähetuses.
Kuidas vahet teha?
Lähetatud töötaja on see töötaja, kelle üks firma n-ö saadab teise riiki ja teise firmasse mingiks ajaks, mingit teenust osutama – näiteks paigaldama elektrikaablit, raiuma puid või minupärast kasvõi selgitama armastuse olemust. Juriidiliselt on variandid sellised: (a) lepingu järgi ühe riigi ettevõte saadab oma töötajad teise riiki teisele ettevõttele mingit teenust osutama; (b) töötaja saadetakse emaettevõttest tütarettevõttesse tööd tegema, kuid ettevõtted asuvad erinevates riikides; (c) töötaja „liigutamine“ toimub vahendusfirma või töörendi firma kaudu. Oluline on, et riigis, kuhu töötaja lähetatakse, oleks keegi n-ö vastas, on olemas firma või asutus, kellele teenust osutatakse. Ehk kui töölähetuses pidi inimene ise hakkama saama, siis lähetatud töötajal on alati keegi sihtriigis teda nii toetamas kui ka kontrollimas.
Kõigil juhtumitel peab lähetamise ajaks olema lähetava ettevõtja (tööandja) ja töötaja vahel sõlmitud tööleping ning see töösuhe peab säilima kogu lähetuse kestel: „Kui välisriigis viibimise ajal töötaja tööleping siinse tööandjaga lõpeb ja ta sõlmib töölepingu asukohariigi ettevõtjaga, ei ole ta enam direktiivi mõttes lähetatud töötaja.“
Selge? Siis on hästi. Mul jääb üle vaid lisada, et ärge töötage pimeduses, uurige alati oma õigusi ja pidage läbirääkimisi, abi leiate veebilehelt www.tööelu.ee või helistage Tööinspektsiooni tasuta infotelefonile 640 6000!
Eesti ei taha, et inimesed ära läheks, aga Eesti tahab, et tema inimesed, kes mujal tööd teevad, tunneks ennast Eesti Vabariigi poolt kaitstuna. Ehk siis on neil ka enam soovi tulla tagasi, kaasas väärtuslikud kogemused. Lõppude lõpuks on Eesti ju ainus eestlaste maa ning iga Eesti inimene on meile väärtuslik.
Pole maailmas asja, mille kohta ei ole Euroopa direktiivi, kuid meie teemaga seoses on olemas üks ja töötajale oluline.
